ter prosperidade fazendo o que ama
É possível ter prosperidade fazendo o que você mais ama?
21 de agosto de 2016
gestao de talentos e competencias para resultados extraordinarios3
Gestão de Talentos e Competências para resultados extraordinários
27 de agosto de 2016
Exibir tudo

Retenção de Talentos: como funciona

retencao de talentos

Confira a entrevista concedida para Deise Aliceda para sua monografia sobre Retenção de Talentos, para seu MBA em Gestão de Pessoas na FACCAT, (Faculdade de Ciências Contábeis e Adm de Tupã).

1 – Qual conceito de talento humano e qual os aspectos que ele envolve?

Talento é a riqueza interior que cada ser humano traz e que não pode ser dada, vendida, comprada nem perdida. Pode ser despertada ou ficar adormecida, pode ser mal ou bem aproveitada.

Talentos são capacidades físicas, emocionais, mentais ou espirituais caracterizadas pelo prazer, motivação, felicidade e entusiasmo com que são executadas. Também pela facilidade e rapidez com que são desenvolvidas.

São diferentes das competências, que são adquiridas pelo estudo e prática mas que não envolvem esse sentimento de energização, paixão e essa fluidez para ter resultados acima da média, que são característicos de quem usa seus talentos.

Mas não basta descobrir, despertar ou ativar seus talentos. É preciso desenvolvê-los através de competências similares ou afins. Assim como uma jóia precisa ser lapidada e polida.

Por exemplo, se uma pessoa tem talento para se comunicar, pois gosta e tem facilidade para ter ótimos resultados nesta capacidade, ela precisa adquirir os melhores conhecimentos e experiências possíveis neste domínio. Dedicar tempo e energia ao seu talento e competência.

Então acontecerá o círculo virtuoso… quanto mais estuda e pratica, mais gosta e tem facilidade e vice-versa. Isto leva à excelência, aos resultados extraordinários, ao alto desempenho ou perfomance.

Quanto mais a pessoa conseguir contribuir com seu entorno através de seus talentos e competências, mais se sentirá feliz e realizada. Sua alma dançará na vida diária.

Se ao contrário, não lapidar e pulir seus talentos e não for útil ao mundo através deles, haverá desânimo, monotonia, tristeza e vazio interior.

De forma concreta também há diferença. Os que brilham através de seus talentos e agregam valor aos demais, recebem maior recompensa financeira, reconhecimento, gratidão e apoio quando precisam.

De modo que dentro de cada ser humano está a resposta sobre quem é e qual sua missão no mundo!

Basta que experimente muitos tipos de atividades e capacidades, que se observe com coragem, humildade e honestidade, com apoio de feed backs dos outros, e reconheça, valorize e confie em seus pontos fortes, bem como reconheça e neutralize seus pontos fracos.

Observar dentro de si com alegria, respeito e confiança seus próprios talentos, bem como seus princípios e valores, seus sonhos e prioridades, permitirá reconhecer sua identidade e missão.

O coaching de talentos será um precioso apoio na descoberta, ativação, desenvolvimento, amadurecimento e culminação de seus talentos, autoestima e missão tanto profissional quanto de vida.

Termino citando a Aristóteles: “Lá onde meus talentos e paixões encontram as necessidades do mundo, está o meu lugar”. Este é o verdadeiro marketing honesto e benéfico a todos, que traz a verdadeira prosperidade e felicidade.

2 – A retenção de talentos é um fator de extrema importância para a sobrevivência e o crescimento das organizações e a permanência delas no mercado. Quais as melhores estratégias para reter talentos?

De fato, as organizações que estão sobrevivendo e crescendo mesmo em períodos de crise são aquelas que investem genuinamente na descoberta e desenvolvimento dos talentos das pessoas que nela trabalham, bem como na retenção destas pessoas talentosas.

Todos tem talentos, mas é preciso descobrir quais são e para que servem. “Quem não vive para servir, não serve para viver”, escutei dizer. Por tanto, o desejo de servir, de ser útil, de fazer a diferença é um dos grandes fatores de retenção de talentos. Mas isso deve ser visto desde o recrutamento e seleção dos colaboradores e líderes.

Aliás, a séria investigação do perfil dos pontos fortes (talentos, dons, virtudes e competências), pontos fracos, atitudes baseadas em valores, missão, visão de futuro (sonhos), deve ser efetuada desde o primeiro momento de contato entre a empresa e o candidato. Uma boa seleção vai garantir uma boa retenção. Uma má seleção vai garantir uma má retenção, e danos à empresa durante a permanência desta pessoa com má atitude ou fora de lugar.

Outro fator importante de retenção é o ambiente de trabalho, o qual deve ser estimulante, desafiador, motivador para os talentos, valores, missão e sonhos das pessoas que nele trabalham. Deve produzir sinergia. Com ambiente quero dizer desde o lugar com sua decoração, sons, aromas, texturas, sabores (estímulo aos 5 sentidos), até os acontecimentos e experiências que nele ocorrem. E isso envolve a credibilidade e impacto da marca da empresa, os líderes e companheiros de trabalho e a comunidade externa que impacta na empresa.

O que me faria permanecer em uma empresa mesmo que outra empresa me oferecesse maior pagamento e benefícios?

 

A oportunidade de aprender, crescer, mudar e servir a uma causa que me apaixone e envolva meus pontos fortes. E que me apoie a ser uma pessoa melhor a cada dia.

O dinheiro é fator importante quando as pessoas não tem o básico para sua sobrevivência. Quando já existe este básico, o dinheiro passa a ser um fator secundário ou terciário de retenção. O alavancamento dos talentos para grandes realizações e o sentimento de pertencimento a uma equipe sinérgica que se dedica a uma causa nobre e uma missão desafiante, se torna muito mais importante para a motivação, engajamento e retenção das pessoas valiosas!

O papel dos líderes é fundamental neste processo. Principalmente a capacidade de inspirarem com o próprio exemplo.

3 – O capital intelectual é uma combinação de ativos intangíveis, oriundos das mudanças nas áreas da tecnologia da informação, mídia e comunicação, que trazem benefícios intangíveis para as empresas e que capacitam o seu funcionamento. Como implantar esses ativos intangíveis na empresa?

Quantas pessoas valiosas que contribuíram muito com suas empresas graças ao seu conhecimento, talento e experiência mas que ao irem embora por qualquer razão deixaram um buraco irreparável?

Não significa que as pessoas são insubstituíveis e sim que deve haver um processo de implantação dos ativos intangíveis na empresa.

Como?

Através do registro escrito, áudio ou vídeo gravado dos conhecimentos, talentos e experiências das pessoas nas áreas e atividades em que demonstram resultados acima da média.

E através da sua duplicação em novas pessoas que tem talentos, valores e missões semelhantes. Ou seja, facilitando que as pessoas talentosas, competentes, com resultados excepcionais formem novas pessoas semelhantes a elas. Sucessores. Assim, ainda que elas se retirem ou precisem se afastar, a empresa não irá sofrer por isso.

Mas e se a pessoa tem medo de se duplicar e assim se tornar dispensável? Muitos estão neste caso e por isso retém para si seu conhecimento e experiência.

A empresa precisa ser ética: valorizar, respeitar, reconhecer e premiar quem faz um bom trabalho a seu favor. Celebrar quem se duplica e mostrar que estas pessoas são ainda mais favorecidas pela empresa do que as que são boas mas não se duplicam.

Esta conduta ética retém o capital intelectual.

Claro que as próprias pessoas que trabalham na empresa devem ser éticas, e isso deve ser providenciado desde a contratação das mesmas.

4 – Qual o papel dos empresários na retenção do capital intelectual e como eles vão gerenciar esses talentos?

Em primeiro lugar, fazer um banco de dados com as informações sobre o perfil de cada líder e colaborador, contendo quais são seus talentos, dons, virtudes, competências, interesses, contribuições, valores, missões e sonhos.

Isto é mais importante que colocar seus currículos, cargos e funções. As organizações precisam ser mais fluidas e flexíveis e posicionar as pessoas nas funções e cargos em que elas realmente possam dar sua maior contribuição. Em um mundo tão imprevisível e de rápidas mudanças como o nosso, estas funções e cargos não podem ser engessados e precisam mudar e se adaptar continuamente.

Os talentos, competências, valores e sonhos das pessoas em geral são perenes e não mudam – ou pouco mudam – com o tempo. Mas as necessidades e desafios mudam constantemente e por tanto as funções e cargos devem se adaptar. As pessoas precisam ser treinadas em autoliderança de seus pontos fortes para responder à essas demandas.

Os empresários devem liderar este processo de retenção do capital intelectual e gerencia-lo através deste verdadeiro Banco de Talentos, o qual deve ser atualizado em tempo real e isso exige uma mudança de cultura e de paradigma, que implica na mudança do foco em “corrigir debilidades” para o foco em “alavancar fortalezas”, imprescindível para o sucesso deste projeto de gestão de talentos. E isso inclui em mudar o padrão de pensamento e emoção, o que é possível com certos treinamentos e técnicas.

 retencao de talentos 2

5 – Os gestores de RH, líderes e outros profissionais da empresa devem estar preparados para identificar as habilidades nos profissionais e conduzi-los ao aprimoramento de competências já existentes e no desenvolvimento de novas. Como identificar e desenvolver Talentos nas organizações?

O trabalho dos coaches de talentos e consultores – internos ou externos – em gestão de talentos deve estar inserido obrigatoriamente. Sejam estas funções exercidas pelo próprio RH, líder ou empresário, sejam exercidas por profissionais terceirizados em aliança com os gestores de RH e líderes da empresa.

A cultura do talento deve ser implantada e continuamente fortalecida pelo próprio exemplo dos RHs e líderes.

Recordando que o talento intelectual, tão valorizado nas empresas, é apenas um dos tipos de talentos, que corresponde ao elemento ar.

Temos o talento prático que corresponde ao elemento terra, o talento sensível ou emocional que corresponde à água, e o talento transformador que corresponde ao fogo.

Para a empresa ter sucesso ela precisa combinar pessoas dos 4 tipos de “talentos elementares”, inclusive do quinto tipo de elemento: o espaço. Este talento é importante nos líderes, que devem observar os talentos dos 4 elementos nas pessoas, e dar-lhes espaço para que se manifestem e se fortaleçam.

E além dos 5 elementos, temos em nossa metodologia Passion and Talents®, os 16 tipos principais de “Talentos de Realização Pessoal e Profissional”, que chamamos TRPP e que incluem as chamadas “Inteligências Múltiplas”. Estes são:

  1. Construtor

  2. Organizador

  3. Negociante

  4. Cinético (físico)

  5. Naturalista

  6. Terapeuta

  7. Artista

  8. Relacional ou interpessoal

  9. Comunicador

  10. Científico-tecnológico

  11. Filosófico-estratégico

  12. Ético

  13. Entusiasta

  14. Criativo

  15. Líder

  16. Espiritual

E dentro de cada um destes tipos há centenas de tipos mais específicos de talentos.

Na verdade, existem milhares de tipos de talentos, em combinações e nuances infinitas. As tipologias servem apenas para facilitar a identificação e hierarquização, mas não devem ser usadas para rotular as pessoas.

O assunto é complexo e por isso exige profissionais qualificados. Escrevi o livro “A Era dos Talentos”, publicado pela editora Qualitymark para difundir este assunto. Nele descrevo cada tipo de talento comentado acima. Desenvolvi um software online (MTOL) que mapeia os perfis de talentos e competências das pessoas, compara com os perfis desejados e identifica o melhor cargo e função para cada um.